Уменьшение в структуре компенсационных пакетов доли “наличных” элементов и увеличение доли “бумажных” является особенно актуальным для корпораций Японии. Объясняется это тем, что в условиях экономической рецессии в Японии, которая началась в 1998 г., многие из принципов корпоративного управления, традиционные для Японии, дискредитировали себя.

Прежде всего, это касается принципа “пожизненного найма”. Многочисленные увольнения работников и банкротства корпораций негативно отразились на уровне мотивации занятых в экономике Японии.

Возможно, что переориентация компенсационных пакетов с “наличных” элементов, которые связывают работников с корпорациями лишь в краткосрочном периоде, на “бумажные” элементы, срок исполнения которых, например опционов на акции, равняется 10 годам и более, поможет вернуть японским корпорациям доверие работников к принципу пожизненного найма.

В третьих, за период с 1997 по 2001 г. в компенсационных пакетах наряду с опционами на акции значительно увеличилась доля такого “бумажного” элемента, как гарантированные акции. Так, в 1997 г. в компенсационных пакетах исполнительных директоров корпораций США доля гарантированных акций увеличилась с 7 % до 19 %.

Аналогичная тенденция наблюдается почти во всех странах мира. Объясняется это желанием собственников корпораций удержать в корпорациях, которыми они владеют, наиболее эффективных исполнительных директоров. Использование гарантированных акций, в зависимости от срока действия трудового договора, способствует уменьшению текучести кадров в составе исполнительных органов корпоративного управления.

Размер гарантированных акций и их доля в структуре компенсационных пакетов исполнительных директоров корпораций разных стран мира.

При использовании гарантированных акций собственники корпораций как правило делают акцент на сроке службы того или иного исполнительного директора в корпорации в будущем, таким образом мотивируя его и в дальнейшем работать именно в данной корпорации. За период с 1997 по 2001 г. срок, по истечении которого исполнительным директорам гарантировано вознаграждение в форме акций этой корпорации, увеличился: в США – с 2,1 до 4,5 лет; в Канаде – с 2,6 до 4,2 лет; в Аргентине – с 3,5 до 5,2 лет.

Виды стандартов премирования. Международный опыт использования стандартов премирования свидетельствует о наличии определенных эволюционных закономерностей.

Во-первых, в начале 90-х гг. лишь незначительное число корпораций в мире использовало наиболее сложный из стандартов премирования – дискриминационный. В основном это были корпорации из развитых стран, преимущественно из США. В остальных странах корпорации использовали более простые стандарты премирования – бюджетный, плановый либо среднеотраслевой.

К концу ХХ ст. корпорации почти всех стран мира взяли на вооружение дискриминационный стандарт. Это объясняется ужесточением конкурентной борьбы на мировых рынках товаров и услуг, увеличением степени глобализации мировой экономики и стремительным развитием фондового рынка.